La mayoría de compañías españolas se queda corta a la hora de comprender que la diversidad de la plantilla es amplia y que la integración es imposible sin acciones específicas de pertenencia.

¿Cuántas empresas presumen de ser un proyecto centrado en las personas? Seguramente muchas están convencidas de que son plurales, diversas, inclusivas y trabajan la pertenencia. Pero la mayoría obvia aspectos como la equidad y la justicia social; y no siguen una hoja de ruta que aborde la diversidad en todas las dimensiones y la active, a través de planes y políticas específicas. El tejido empresarial excluye a muchos colectivos invisibilizados… Y quizá ni lo sabe.

¿Por dónde empezar a cambiar esa mirada? “Alcanzando una definición consensuada de cultura inclusiva”, mantiene Esperanza Fernández, consultora de Inserta Fundación ONCE. Según aparece en el último índice elaborado en 2020 por el Departamento de Gestión de la Diversidad en las empresas Red Acoge, las compañías aportan “definiciones muy variadas” para hablar de estos temas. “En España la visión de la diversidad e inclusión está limitada a la diversidad de género y LGTBI en el mes del orgullo. Falta mucho trabajo”, diagnostica Mahmoud Assy, consultor y fundador de Eufonía Diversity.

Una tesis que avala Red Acoge, que explica que las empresas al hablar de diversidad se centran primero en género, luego en discapacidad, gestión intergeneracional y colectivo LGTBI. Esto tiene un reflejo en los talleres y cursos de sensibilización que se organizan en las compañías para abordar los sesgos; lo habitual es centrarse en género. Y ni siquiera estos parecen bien planteados, reflexiona Assy, porque “antes de implementarlos se deberían recabar de la plantilla datos sobre sus prejuicios”. “Para ver el punto de partida, la meta y planificar el camino, primero hay que mirarse al espejo”, declara Fernández. Assy insiste en que “de no hacerlo así, los programas provocarán el efecto contrario”. El director de estrategia de talento de ManpowerGroup, Vicenç Álvaro, añade que “hay que implicar a los líderes de la organización para que ayuden a los empleados a denunciar malas prácticas y premiar casos de éxito”.

Relación de variables

Además de conocer la muestra, la experta en feminismo e interseccionalidad Thais Vera Utrilla plantea “relacionar variables para detectar áreas invisibles o privilegios”. El enfoque interseccional, acuñado por la académica Kimberlé Crenshaw, estudia las estructuras de desigualdad “teniendo en cuenta categorías sociales con las que nos identificamos o según las cuales el sistema nos clasifica”, aclara Vera Utrilla. “Analizando las categorías imbricadas entre sí, podemos observar críticamente discriminaciones y procesos de exclusión”. Un ejemplo: “Por sí solo, el análisis feminista desde la categoría de género no explica las desigualdades y diferentes experiencias, privilegios y posicionamientos existentes entre mujeres; un análisis interseccional sí lo resuelve”.

Tras identificar y abordar el problema, la solución debe empapar todas las capas; “el cambio debe ser de arriba a abajo, como la lluvia fina; sin implicación de las personas de arriba, no habrá una inclusión real en el resto de capas”, destaca la consultora de Iserta. E insiste en que “no se puede promover incluir a personas con discapacidad si no se piensa en todo tipo de puestos, desde directivos y mandos intermedios hasta empleados sin personal a su cargo; si asociamos determinadas personas a determinados perfiles, por ejemplo, sin cualificación, no habrá una inclusión real. Yo lo llamaría diversity washing: aparentar ser diversos sin serlo.

Fuente: El País, El Diverso