#Mundo| La discriminación en los procesos de selección

¿Son discriminatorios los procesos de selección? Un psicólogo gay nos cuenta su experiencia y cómo es que las empresas eligen al «candidato ideal».

Los procesos de selección son inherentemente discriminatorios. Es parte de lo que consiste la búsqueda de un «candidato ideal» para ocupar una posición dentro de nuestra empresa.

Cuando nos dedicamos a diseñar un proceso de selección, procuramos identificar los aspectos que nos van a ayudar a distinguir una persona que tenga las habilidades, competencias, experiencia y conocimientos requeridos por el puesto para desempeñarse de la mejor manera.

¿Cuándo comienzan a tener influencia los aspectos físicos, biológicos y sociales?

Todos hemos visto en algún momento publicaciones de ofertas de empleo con comentarios como «preferente mujer, hombre, soltero, casado, con hijos o sin ellos». «No contar con tatuajes visibles». «Excelente imagen». «Incluir fotografía». «Preferentemente de universidades privadas». Y así, muchas otras.

Llevo un mes desempleado, después de haber tomado un descanso de mi carrera en Recursos Humanos para dedicarme a otra de mis pasiones: el arte. Actualmente me reencuentro con lo que formalmente llamaríamos un proceso de selección, situación que estoy acostumbrado a vivir desde el lado de la empresa o el reclutador. Afortunadamente, pocas veces como candidato.

Llego a una entrevista en una empresa importante…

Me registro en la recepción. El vigilante me solicita amablemente revisar mi mochila. Tengo mi cartera, mi tableta, varias copias impresas de mi CV, en español y en inglés para facilitarle el proceso a mi entrevistador, las llaves de mi casa, una loción, desodorante y un paquete de tres condones. Ignoramos la vergüenza y me invita a pasar a la recepción.

Me regalan una bebida y me piden amablemente esperar una hora y media mientras mi saturado entrevistador desahoga la sala. Efectivamente, necesitan más personas en reclutamiento.

Finalmente me recibe una persona visiblemente estresada, saturada, distraída y me hace preguntastotalmente técnicas. «¿Dónde trabajaste?». «¿Cuáles eran tus funciones, horario, sueldo, permanencia en el empleo, motivo de salida, zona de residencia, estado civil?». (Toda esa información viene incluida en mi CV impreso).

Me comenta que pasaremos al siguiente filtro y que estaremos en contacto…

En lo personal, lo que más he disfrutado de trabajar en diferentes empresas ha sido participar en definir los procesos de selección. Sin embargo, siempre nos enfrentamos al mayor obstáculo: la perspectiva de nuestro cliente. Algún buen vendedor de psicometría (o nuestra propia empresa en algunos casos) le ha convencido de que las pruebas psicométricas le ayudarán a identificar al «candidato ideal».

Alguien honesto, organizado, puntual, (guap@), leal, (barato), inteligente, líder nato. Un candidato que nació para el puesto que estamos reclutando. A veces incluso nuestro cliente nos llega a pedir los resultados psicométricos de un candidato.

Con una formación en psicología, tengo una aversión por las pruebas proyectivas y psicométricas. Considero que complican innecesariamente el proceso para contratar a una persona y proporcionan información que pocas veces nos sirve, rara vez planeadas para el puesto que vamos a ocupar o nuestro propio perfil.

Por supuesto, la empresa aún no me contrata. Así que tengo que hacer dos horas de pruebas de inteligencia desactualizadas y no estandarizadas para la población mexicana.

Comienzo a pensar en los cambios que haría yo en el proceso de selección…

Llego a la siguiente fase, un estudio socioeconómico realizado por una empresa externa que también ha convencido a nuestro hiring manager de que va a proporcionar una fotografía de información muy importante sobre nuestro candidato.

La persona que me llama va a consultar en una base de datos del seguro social que los empleos y tiempos que reporté en mi CV coincidan, además de googlear mi nombre para identificar si tengo alguna demanda activa con las empresas en las que he laborado. Y probablemente identificar si tengo antecedentes penales.

Me llaman nuevamente y me solicitan acudir a un examen médico…

Al llegar la doctora, muy simpática y charladora me pide quitarme la camisa para ponerme un estetoscopio. Pero hace tres comentarios que me intrigan profundamente: 1) «Bajaste mucho de peso, ¿verdad?», 2) «¡Qué bonitos tatuajes!», 3) «¿Alguna enfermedad crónica?».

Hasta ahora no había sentido nervios o razones para querer mentir en mi información. Soy homosexual, tengo tatuajes y vivo con VIHSé que los medicamentos antirretrovirales pueden resultar en un positivo para marihuana en una prueba de antidoping. Evito darle importancia.

Me voy a casa y comienzo a repasar los momentos que he vivido como reclutador en los que he estado en juntas donde parece que pretendemos mostrar lo peor de nosotros definiendo procesos donde vamos a decidir quién es la mejor persona para sumarse a nuestra empresa. Comentarios que jamás podría olvidar:

«Que no tengan tatuajes o no visibles». «Que no sean gays». «Que tengan “presencia” o “impacto”». «¿Cómo podemos comprobar que una mujer no está embarazada al momento de contratarla?». «Que no robe». «Que no demande». «Que acepte trabajar en un esquema de pago reportando un salario menor».

Si tienes un poquito de ética en tu trabajo, les recuerdas que la discriminación es ilegal. Entonces recibes una respuesta:

«Pero no les vas a decir que por eso no los contratas. Les dices que por el momento no son el “candidato ideal”».

Pero no todo es terrible…

He participado en proyectos donde podemos ofrecer empleos a personas trans, a personas con discapacidad. Después de implementar un proyecto que nació de la mejor intención de alguien de dar oportunidades equitativas, los proyectos mutan en una cuota obligatoria para el reclutador. Y un porcentaje de tus contrataciones debe pertenecer a estas «minorías».

El proceso de selección nos deshumaniza al grado en el que yo ya no considero seguro hablar sobre mi vida personal, orientación sexual, estado serológico. Y entonces me pregunto por esas personas que puedan sentir inseguridad para hablar de su situación familiar, económica, de salud, legal.

Situaciones poco ligadas a nuestras capacidades para desempeñar un rol en una empresa. Que podrían hablarse de forma más orgánica en una entrevista que no estuviera totalmente diseñada con el objetivo de satisfacer los criterios corporativos.

En algún momento de mi trayectoria laboral me han dicho:

«Sabes que no se van a contratar todas las personas que envíes. Necesitas contar con un número fijo de candidatos que mandar a cada proceso».

Y claro, bien por tener opciones para comparar.

Pero una persona que obtiene un empleo muchas veces pasa más tiempo en el trabajo que con su propia familia.

La mayoría de nosotros no tendríamos una relación con una persona que nos pusiera tantas pruebas para después iniciar una relación en la que nos será demandado cumplir con los objetivos que alguien definió asociados a nuestras funciones.

Finalmente habría que hablar también sobre la experiencia dentro de la empresa. Cuando yo trabajé en una empresa tuve un descontento con una gerente de capacitación, un área también de Recursos Humanos.

Ella me pidió que los candidatos para su área no debían ser homosexuales o que no fuera notorio…

¿Por qué? Porque trabajarían con el área de sistemas y como ella consideraba que eran muy machistas, no quería que la persona que contratáramos sufriera discriminación. La única respuesta que se me ocurrió fue decirle:

«Claro, pero me prestas tu jotómetro porque el mío se descompuso».

Ella sabía de mi orientación sexual y el sarcasmo me costó un fuerte regaño de parte de mi jefa.

Si tienes un poquito de ética en tu trabajo, les recuerdas que la discriminación es ilegal. Entonces recibes una respuesta:

«Pero no les vas a decir que por eso no los contratas. Les dices que por el momento no son el “candidato ideal”».

Pero no todo es terrible…

He participado en proyectos donde podemos ofrecer empleos a personas trans, a personas con discapacidad. Después de implementar un proyecto que nació de la mejor intención de alguien de dar oportunidades equitativas, los proyectos mutan en una cuota obligatoria para el reclutador. Y un porcentaje de tus contrataciones debe pertenecer a estas «minorías».

El proceso de selección nos deshumaniza al grado en el que yo ya no considero seguro hablar sobre mi vida personal, orientación sexual, estado serológico. Y entonces me pregunto por esas personas que puedan sentir inseguridad para hablar de su situación familiar, económica, de salud, legal.

Situaciones poco ligadas a nuestras capacidades para desempeñar un rol en una empresa. Que podrían hablarse de forma más orgánica en una entrevista que no estuviera totalmente diseñada con el objetivo de satisfacer los criterios corporativos.

En algún momento de mi trayectoria laboral me han dicho:

«Sabes que no se van a contratar todas las personas que envíes. Necesitas contar con un número fijo de candidatos que mandar a cada proceso».

Y claro, bien por tener opciones para comparar.

Pero una persona que obtiene un empleo muchas veces pasa más tiempo en el trabajo que con su propia familia.

La mayoría de nosotros no tendríamos una relación con una persona que nos pusiera tantas pruebas para después iniciar una relación en la que nos será demandado cumplir con los objetivos que alguien definió asociados a nuestras funciones.

Finalmente habría que hablar también sobre la experiencia dentro de la empresa. Cuando yo trabajé en una empresa tuve un descontento con una gerente de capacitación, un área también de Recursos Humanos.

Ella me pidió que los candidatos para su área no debían ser homosexuales o que no fuera notorio…

¿Por qué? Porque trabajarían con el área de sistemas y como ella consideraba que eran muy machistas, no quería que la persona que contratáramos sufriera discriminación. La única respuesta que se me ocurrió fue decirle:

«Claro, pero me prestas tu jotómetro porque el mío se descompuso».

Ella sabía de mi orientación sexual y el sarcasmo me costó un fuerte regaño de parte de mi jefa.

Asimismo, hay que explicar a tu jefe que tienes que salir una vez al mes por medicamentos. Y cada tres meses a una consulta. También entregar un justificante médico que exponga tu estado de salud al área de nóminas. Y que tus compañeros se preocupen por beber de la misma taza de café o te pregunten si es prudente que salgas a beber con ellos.

Tengo la fortuna de haber crecido en un entorno familiar en el que siempre he recibido apoyo incondicional…

Mi familia conoce mi orientación sexual y mi estado de VIH. Pero desde el inicio de mi diagnóstico ellos, mis jefes, los propios médicos que me atienden, me han recomendado cuidar con quién comparto la información.

Considero que es momento de reevaluar nuestros procesos de selección. En cada empresa que he colaborado, he procurado cuidar los intereses de la misma. Pero en muchos casos hemos logrado estandarizarlos al grado que resultan contraproducentes y cerramos oportunidades a personas con amplias capacidades. Además de dejar de considerar que las personas tenemos vidas, intereses y personalidades complejas, compuestas de muchas cosas.

Un equipo de RRHH está normalmente compuesto al menos parcialmente por personas con una formación en áreas sociales, de la salud o humanidades. Muchas veces somos conscientes de los aspectos que pueden resultar discriminatorios en un proceso.

¿Cómo los permitimos o ignoramos?

La mayoría de las ocasiones, debido a que no queremos arriesgar nuestro empleo y, por tanto, estabilidad económica.

Mejorar los ambientes de trabajo, tanto en un proceso de selección como una vez que nos encontramos dentro de la empresa, es responsabilidad de todos los que en ella colaboramos. El primer punto a considerar es que la discriminación existe y tenemos que encontrar alternativas para eliminarla.

Homosensuales, cuéntennos, cuando han buscado trabajo, ¿han sentido esta discriminación durante los procesos de selección?

Fuente: Soy Homosensual, Diario el Diverso

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